Le management de transition est en vogue depuis plusieurs années, en effet, il permet à des cadres très experts et seniors dans un domaine précis ou à des cadres dirigeants de trouver des missions à durée déterminée et d’être opérationnels rapidement sur des projets ponctuels. Aujourd’hui, bénéficiant de relais à l’intérieur des sociétés pour lesquelles elles interviennent, certains cabinets ont décidé de poursuivre leur croissance en créant des activités d’Executive Search. Il nous apparait toutefois important de bien rappeler ce qui différencie le management de transition de l’Executive Search. Présents sur ce marché depuis 20 ans, nous vous livrons le fruit de nos échanges avec nos clients, partenaires et candidats.
Le premier point important qui différencie ces deux activités, c’est la nature des missions :
- Le Management de Transition concerne principalement des situations d’urgence ou des projets spécifiques à durée limitée. Le manager de transition est un expert opérationnel, immédiatement disponible, souvent surqualifié pour répondre à une situation critique (restructuration, remplacement imprévu, fusion, etc.). Son rôle est temporaire et orienté vers des résultats rapides.
- L’Executive Search se concentre sur l’identification et l’intégration de leaders stratégiques à long terme. C’est un investissement pour bâtir l’avenir de l’entreprise, avec un focus sur l’adéquation culturelle, le potentiel de croissance, la vision stratégique et la performance à moyen et long terme.
La méthodologie de recrutement répond aussi à deux expertises différentes :
- Les sociétés de management de transition se basent sur un réseau immédiat d’experts freelance ou en portage salarial, prêts à intervenir, avec un processus d’évaluation réalisé en quelques jours et un tarif d’intervention fixe. L’objectif est la rapidité d’intervention.
- Les cabinets d’Executive Search réalisent une analyse très approfondie des besoins, de la culture d’entreprise et du rôle stratégique à pourvoir. Ils appliquent une méthode rigoureuse incluant identification, évaluations psychométriques, entretiens multiples, business case et vérification des références. Ils interviennent aussi dans la négociation de salaire entre le candidat et l’employeur, comme le font les banques d’affaire lorsqu’elles négocient une opération de fusion/acquisition entre deux parties prenantes, La rigueur et la précision sont parmi les qualités les plus recherchées dans l’Executive Search.
Les impacts sont complètement différents entre un engagement ponctuel de quelques mois et un engagement à long terme :
- Un manager de transition intervient pour stabiliser une situation et n’a pas vocation à s’inscrire dans la durée.
- Un dirigeant recruté via l’Executive Search s’engage sur le long terme, avec un impact durable sur la performance, la culture et la vision de l’entreprise.
Ainsi, faire appel à une société de management de transition pour un poste stratégique est un exercice qui peut s’avérer complexe.
Ce sont les mêmes difficultés que rencontrent les sociétés d’audit quand elles développent des activités de conseil. Sans différencier leurs offres, voire même avec leurs clients cibles, leur positionnement paraît confus et cela ne fonctionne pas. Elles ont donc des équipes, voire des marques différentes pour développer chaque activité.
De la même façon, si des sociétés de management de transition se positionnent sur des missions d’Executive Search, leurs méthodologie et techniques d’évaluation devront être différentes dans une perspective de recrutement à long terme.
Faire appel à une société de management de transition pour une mission de recrutement long terme offre l’avantage d’une réactivité opérationnelle immédiate, mais peut parfois conduire à une adéquation moins fine entre le profil retenu et la culture de l’entreprise, nécessitant par la suite des ajustements pour renforcer la cohérence organisationnelle. Et tout cela a un coût réel pour l’entreprise !
À l’inverse, l’Executive Search propose une démarche plus globale menée en étroite collaboration avec son client avec une analyse approfondie des besoins, des entretiens multiples et une évaluation rigoureuse. Cette approche permet de sélectionner des leaders dont le profil est en parfaite harmonie avec les valeurs et la vision à long terme de l’entreprise. Bien que cette méthode demande un investissement en temps et en ressources, elle vise à sécuriser le capital humain en alignant le recrutement sur les ambitions stratégiques et en favorisant une intégration durable.
En somme, le choix entre management de transition et Executive Search doit être envisagé à l’aune de vos besoins immédiats et de vos objectifs à long terme, afin de bâtir un leadership solide et résilient dans un environnement économique en constante évolution.
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