Selon Linkedin, les études montrent que les entretiens d’embauche ne permettent pas de prévoir l’efficacité d’un futur employé au travail car les candidats interrogés ont tendance à proposer des réponses préparées à l’avance. Quant aux personnes qui font passer les entretiens, elles choisissent souvent les candidats qu’elles apprécient plutôt que ceux qui ont le plus fort potentiel. Ces entretiens sous-évalueraient des informations utiles et auraient également tendance à survaloriser les candidats séduisants et charismatiques ne sont pas toujours les meilleurs. Toutefois, il est précisé que les entretiens traditionnels restent toujours largement utilisés et considérés comme efficaces selon les réponses données par les 9 000 spécialistes de l’acquisition de talents et recruteurs du monde entier.
En réalité, ces réponses ne sont pas réellement surprenantes. Tout d’abord, la multiplication des formats (entretien par téléphone, face à face, Skype, entretien vidéo, avec questions préparées à l’avance sans interaction humaine…) doit être gérée différemment selon le format retenu et si chacun d’eux n’est pas suffisamment maitrisé, ils peuvent donner une perception différente de la réalité, notamment dans l’évaluation des compétences interpersonnelles et des axes d’amélioration. Par ailleurs, la tendance à survaloriser les candidats séduisants et charismatiques s’explique aussi par le fait que ces candidats sont aujourd’hui souvent très bien entraînés aux techniques d’entretien, ils ont l’habitude de la prise de parole, des présentations, ils préparent bien l’entretien, le contexte du poste en question, la culture d’entreprise de la société qui propose le poste…. Face à ces candidats séduisants et bien préparés, seuls des entretiens approfondis avec des personnes différentes et un suivi au fil de l’eau (avec synthèse à chaque étape) permet une évaluation efficace du candidat à la fois sur la cohérence de son parcours, sa personnalité, ses compétences et sa motivation.
LINKEDIN nous propose également cinq nouvelles techniques pour améliorer le modèle de l’entretien classique. Nous allons présenter chacune de ces méthodes et vous les commenter.
- Un système d’évaluation des compétences interpersonnelles, via un questionnaire d’une vingtaine de minutes mesurant des compétences interpersonnelles telles que la rigueur et le sens du détail. L’intérêt de ce questionnaire est de créer un profil sur les employés les plus performants de la société auquel les candidats seront comparés et d’identifier plus précisément les points et axes d’amélioration pour réaliser des entretiens plus précis. Ainsi, nous pouvons évaluer à la fois les compétences professionnelles et personnelles pour réaliser des entretiens plus précis. L’avantage de cette démarche est aussi de diversifier son vivier de talents avec des candidats en dehors des parcours les plus classiques (grandes écoles, grandes universités), mais avec un potentiel de développement important. Parmi les exemples de sociétés pratiquant ce type d’évaluation, principalement des sociétés américaines, et parmi les outils, on peut citer celui de KORU.
- Les auditions en s’inspirant des méthodes de recrutement des institutions d’élite. Plutôt que de demander aux candidats de leur dire comment être performant dans une activité sportive, regardez les faire. Des auditions à la journée sont organisées par les sociétés qui recrutent avec des candidats qui se retrouvent en compétition pour résoudre de vraies problématiques professionnelles à partir de données, avec une récompense financière à la clé. L’entreprise en charge du recrutement les regarde travailler en équipe et utilise des méthodes pour tout évaluer, de leur façon de penser, gérer des projets, analyser et même coder, à leur capacité à prendre des décisions, à manager et à travailler en équipe. Cette technique d’entretien nous apparaît comme étant très pertinente car elle permet de mesurer les performances réelles pour des sociétés effectuant des recrutements importants de jeunes diplômés « Graduates » ou « Young Professionals » dans les univers de la banque, audit, IT & Digital, Produits de grande consommation… et d’attirer davantage de talents clés.
- Une rencontre informelle et personnalisée sous forme de déjeuner ou de diner. Ces moments d’échanges informels sont aussi à privilégier car ils révèlent souvent la façon dont les candidats réagissent à des situations du quotidien, ainsi qu’à des imprévus. Ces rencontres ne préjugent des performances à venir du candidat mais sont des moments privilégiés de mieux découvrir la personne dans un environnement plus détendu. Cette démarche doit s’inscrire dans une logique de complémentarité avec l’entretien classique et plutôt en fin de process, plutôt sur des recrutements de profils expert ou stratégiques.
- L’évaluation des qualités des candidats à travers la réalité virtuelle. Les entreprises à forte notoriété reçoivent souvent des milliers de candidatures dans le cadre de leur politique de Talent Acquisition. Les premières étapes sont souvent consacrées à des réponses à des questionnaires, évaluations analytiques, entretien vidéo, face à face… Certaines entreprises innovent également en mettant en place pour les candidats sélectionnés à l’issue des premières étapes des techniques de réalité virtuelle, via dans un centre d’évaluation virtuel simulant une visite d’une journée. Les candidats se déplacent librement dans ce monde virtuel, manipulent des objets, abordent et résolvent des tâches selon des critères pre définis à l’avance. Cette technique se rapproche de celle de l’audition mais en mode virtuel ; l’avantage étant de prédire un comportement de manière précise en cherchant à révéler les capacités réelles du candidat, en prenant moins en compte les expériences passées. Etant donné son caractère très innovant, il est difficile de juger réellement de son efficacité dans le processus d’embauche même si 96% des candidats estiment que l’expérience de réalité virtuelle est à la fois spectaculaire et confortable.
- Les entretiens vidéo dans un format court et partagé. Ce type d’entretien est aussi très utilisé dans une logique de recrutement à fort volume (cabinets de conseil par exemple). Ils sont différents des entretiens Skype plus personnalisés. Ces vidéos courtes et partageables permettent aussi aux équipes de recrutement d’échanger sur les candidats qui passent 15 à 20 minutes à enregistrer des réponses à 4 ou 5 questions. L’objectif est aussi de réduire le nombre d’entretiens pour les équipes de Talent Acquisition en charge de réaliser directement les recrutements. Toutefois, ils peuvent présenter un biais qui est de privilégier des candidats technophiles déjà habitués en entraînés à la vidéo plutôt que des candidats plus novices en la matière. Cette technique d’entretien a enregistré une belle croissance avec des startups qui ont prospéré dans cet univers au cours de ces dernières, notamment Visio Talent (aujourd’hui dans le groupe Meteo Job) et Easy Recrue en France.
Certaines entreprises ont choisi d’additionner plusieurs outils de sélection innovants et de les intégrer complètement dans leur process de recrutements. Cela commence par une application mobile de recrutement reprenant le profil LinkedIn du candidat, des évaluations ludiques comme Pymetrics, des entretiens vidéo dans lesquels les candidats enregistreront leurs réponses sur des plateformes vidéo dont certaines comme Hirevue affinent la sélection à l’aide d’algorithmes. La dernière étape se fait dans un centre de découverte/journée d’audition durant une journée où les candidats découvrent l’entreprise, son univers et sont évalués par ses cadres. La combinaison de ces méthodes réduit le temps d’embauche avec des candidats qui peuvent terminer l’intégralité du processus de sélection en quelques semaines (plutôt que quelques mois), les équipes de recrutement se consacrent davantage aux candidats les plus qualifiés pour le poste et le vivier des talents serait plus diversifié.
L’étude de LINKEDIN est pleine d’enseignement pour les professionnels du recrutement mais elle a tendance à se concentrer sur des entreprises qui ont une marque employeur forte, la capacité d’attirer un grand nombre de candidats et donc la nécessité d’automatiser et d’industrialiser davantage leurs process de recrutement pour réduire les temps d’embauche. Les techniques d’entretien ont évolué fortement au cours de ces dernières années, avec le développement de tests de compétences interpersonnelles, d’entretiens vidéo, d’auditions, de rencontres informelles… Ces nouvelles méthodes ne sont pas à opposer aux entretiens classiques, elles sont plutôt complémentaires et doivent être intégrées dans un objectif de permettre aux recrutements d’être plus performants et plus rapides tout en conservant une dimension humaine indispensable à cette activité.
Pierre MAURIN Partner Alhambra International